Le coin des recruteurs

Recruter de manière plus inclusive grâce aux soft-skills

Saviez-vous qu’à compétences égales, en raison de ses origines sociales et/ou géographiques un candidat doit parfois envoyer 4 fois plus de CV pour décrocher un entretien d’embauche ? Ce constat, on est nombreux à le partager, mais on ne sait pas toujours comment trouver des solutions réelles pour éviter les biais de recrutement.

C’est pourquoi on a participé récemment à une formation avec notre partenaire Article1, sur le thème du recrutement inclusif. Ils ont créé en décembre dernier le programme JobReady, permettant d'identifier et de connaître les soft skills pour permettre une plus grande inclusion dans le recrutement.

Mais alors, en quoi se baser sur les softs kills peut vous aider à recruter de manière plus inclusive ? Nous vous proposons dans cet article une petite synthèse de cette formation, pour vous donner toutes les cartes pour recruter de façon plus inclusive grâce aux soft-skills.

Le recrutement inclusif, qu’est-ce que c’est ?

L’inclusion de manière générale découle de cinq piliers :

  • l’équité, à savoir le sentiment de justice ;
  • les actions transversales qui incluent toutes les diversités ;
  • une coopération intégratrice ;
  • une reconnaissance de toutes les identités ;
  • une neutralisation des stéréotypes.

Cela permet donc à tout un chacun d’avoir le sentiment d’être entendu, un sentiment d’appartenance et de pouvoir s’exprimer en toute sécurité.

Si on devait donner une définition du recrutement inclusif, ce serait un recrutement assurant l’égalité de traitement de tous les candidats, peu importe leurs horizons, leurs formations, ou même leurs handicaps. Il donne une chance à tout le monde, une égalité de traitement et permet d’inclure tous les talents.

Soft skills : définition

Les softs skills, ou compétences comportementales en français, sont toutes des aptitudes façonnées par des expériences de vie, qui sont transférables et transversales. Elles sont différentes des hard skills, qui sont des compétences techniques comme savoir utiliser un outil particulier par exemple. Les softs skills sont surtout sociales, collectives, émotionnelles, adaptatives et méthodologiques.

Ces compétences sont de vrais enjeux du recrutement, car elles représentent, après l’expérience, le deuxième critère principal dans la sélection finale d’un candidat. Elles sont aussi un enjeu majeur du développement professionnel et de l’employabilité puisqu’elles peuvent expliquer 20% des écarts de rémunération à niveau de diplôme égal.

Article 1 et JobReady ont défini 3 grandes familles de soft skills avec chacune 3 à 4 sous-catégories :

Compétences sociales / interpersonnelles

  • Communication
  • Travail en équipe
  • Gestion de conflit
  • Négociation

Compétences personnelles / intrapersonnelles

  • Leadership positif
  • Auto-Évaluation
  • Adaptabilité

Compétences méthodologiques

  • Apprendre à apprendre
  • Compétences analytiques
  • Créativité
  • Résolution de problèmes

La communication écrite, orale, ou non verbale, l’écoute active, la diplomatie, l’empathie, l’éthique ou encore l’esprit critique rentrent dans ces catégories par exemple.

Vous pouvez retrouver la liste complète des 45 compétences transversales sur le référentiel créé par JobReady.

Chiffre clé : 89% des managers considèrent qu’une rupture de période d’essai est dû à un souci de compétence transversale, d’où l’importance de savoir les détecter et les identifier lors de vos recrutements.

Bénéfice du recrutement inclusif grâce aux soft skills

Pourquoi prendre en compte les soft skills des candidats aiderait à avoir un recrutement plus inclusif ? Tout simplement parce qu’ils permettent de ne pas se baser uniquement sur l’expérience et la formation des candidats - parfois inégalitaires - mais sur des compétences acquises au cours de leur vie grâce à d’autres expériences, professionnelles ou non. Bien entendu, les soft skills ne suppriment pas complétement les inégalités entre candidats, mais permettent d’avoir une vision plus globale des compétences mobilisables.

Au-delà de l’enjeu sociétal que représente le recrutement inclusif, il s’agit aussi d’un vrai levier de performance. Les entreprises inclusives ont 60% de chance en plus de voir leurs résultats augmenter sur une longue période et d’engager des talents sur la durée.

En outre, le fait de recruter de manière plus inclusive permet d’améliorer votre marque employeur. Cela montre que vous vous intéressez vraiment à vos candidats, plutôt qu’à leurs compétences techniques ou uniquement sur leur parcours.

Soft skills vs hard skills

Saviez-vous que la durée de vie d’une compétence métier (hard skill) était de 20 ans en 1987 et qu’aujourd’hui elle est d’à peine deux ans et demi ?

De plus, 60% des métiers de 2030-2050 n’existent pas encore. De fait, demander des hard skills est beaucoup moins utile qu’avant, car elles seront amenées à disparaître rapidement, mais pourront être acquises tout aussi vite.

En présentant et en mettant en avant des soft skills dans vos offres, plus de candidats avec différents profils se reconnaîtront et se permettront de postuler. Vous aurez donc plus de choix parmi des candidats qui vous correspondent, et vous trouverez plus facilement la perle rare !

Conseils aux recruteurs pour un recrutement inclusif

Avant la rédaction d’annonce

Avant de rédiger votre annonce, n’hésitez pas à vous poser en équipe et à prendre le temps de définir les compétences mobilisées pour la mission, ainsi que les compétences qui pourraient manquer dans votre équipe. Vous pouvez aussi hiérarchiser les compétences primaires importantes pour le poste, de celles qui sont plus secondaires et qui peuvent être acquises pendant la prise de poste.

Le do’s and don’t de la rédaction d’annonce

Don’t :

  • Restreindre votre annonce à certains types de parcours scolaire uniquement.
    Exemple : “diplômé de grande école d’ingénieur/commerce”. Ça restreint à une petite partie de la population qui peut avoir accès à ce type de formation souvent coûteuses.
  • Demander des expériences professionnelles restrictives.
    Exemple : “expériences dans un grand cabinet/dans une grande entreprise”. Certain·e·s candidat·e·s peuvent ne pas avoir ces expériences et avoir pour autant acquis des compétences diverses et utiles pour la mission que vous proposez.
  • Mettre une précision sur le lieu de résidence ou la situation familiale qui peuvent être des critères discriminatoires.
  • Ne mettre qu’une liste de hard skills.
  • Mettre une liste trop exhaustive de soft skills, au risque de décourager certain.e.s candidat.e.s.
  • Enfermer le profil dans un nombre d’années d’expériences (“entre 2 et 4 ans d’expérience”). Le nombre d’années d’expérience peut ne pas avoir de lien avec les compétences acquises.

Do :

  • Penser aux soft skills de la mission et les intégrer dans l’annonce.
  • Privilégier les bullet points.
  • Liste assez courte et synthétique de soft skills.
  • Orienter l’offre vers une logique de compétences nécessaires.
  • Utiliser une langue non genrée ou une écriture inclusive.
  • Mettre en avant votre engagement dans la diversité et l'inclusion. 90% des millenials (génération née entre 1981 et 1997) cherche à avoir des infos sur les efforts de diversité et d’inclusion, et c’est le cas pour 43% pour la population entière.
  • Préciser le moyen d’accueil pour les personnes en situation de handicap.
  • Bonus : préciser que les candidats peuvent postuler même si certaines compétences techniques leur manquent.

Pendant l’entretien

Enfin, pendant l’entretien, n’hésitez pas à revenir sur des soft skills mentionnés dans le CV de la personne que vous rencontrez en lui posant des questions sur une situation particulière dans laquelle elle a utilisé cette compétence.

Par exemple, pour la gestion du temps, vous pouvez poser des questions sur la manière dont le.la candidat.e s’organise s’il·elle a plusieurs projets à gérer en même temps. Vous pouvez aussi avoir recours à des études de cas pour étudier les compétences analytiques d’un.e candidat.e.

On espère que grâce à cet article vous saurez maintenant mieux identifier les soft skills que vous recherchez chez vos candidat·e·s et que cela vous permettra de trouver vos nouvelles pépites !

Pour aller plus loin

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