“13% des contrats sont rompus avant la fin de la période d’essai.”
Vous êtes recruteurs ou chefs d’entreprises ? Le recrutement de nouveaux candidats est toujours un enjeu. S’il y a erreur de casting, vous aurez perdu du temps et de l’argent. Comment recruter efficacement de nouveaux talents ? Comment faire une recherche de candidat.e.s engagé.e.s quand on est une organisation à impact positif ? Quel processus de recrutement mettre en place pour identifier les candidat.e.s pertinent.e.s pour le poste à pourvoir ? Voici 10 méthodes pour sélectionner le/la meilleur.e candidat.e pour votre entreprise à impact.
Préparer la sélection en amont
#1 Créer une grille d’évaluation de recrutement
La scorecard ou grille d’évaluation de recrutement, c’est un outil privilégié par les recruteurs pour construire vos fiches de poste, faciliter le sourcing, préparer et conduire vos entretiens et assurer le suivi du processus de recrutement. Rien que ça !
Qui avez-vous envie de voir postuler chez vous ? Quelles compétences techniques doit détenir votre candidat.e ? Quelle est la formation attendue ? les softs skills privilégiés ? Quelles caractéristiques sont nécessaires pour qu’un profil matche avec votre organisation et/ou l’équipe ? Vous pouvez impliquer un.e manager et/ou un.e salarié.e pour définir clairement vos objectifs de recrutement. Les réponses à ces questions, constituent vos critères de sélection des candidats, que vous allez pouvoir intégrer à la scorecard.
Chez makesense, on l’a par exemple créé en 3 catégories :
- Hard skills
- Soft skills
- Les plus motivationnels.
👉 Voici un exemple de scorecard
#2 Préciser les critères techniques
Voici quelques exemples de critères :
- diplômes et certifications
- expérience professionnelle
- orthographe et grammaire
- langues étrangères
- compétences web
- compétences financières
- compétences marketing
- compétences rédactionnelles
- compétences graphiques
- compétences en Big Data
- négociation
- gestion de projet…
#3 Définir les soft skills
Pour vous donnez des idées, voici les softs skills les plus demandées par les recruteurs présents sur jobs_that_makesense :
- la proactivité
- l’esprit entrepreneurial
- l’intelligence émotionnelle
- l’autonomie
- l’esprit d’équipe
# 4 Autres critères à prendre en compte
- la disponibilité
- les prétentions salariales
- la proximité du domicile
- l’ouverture au télétravail
- l’adéquation avec les valeurs, la culture d’entreprise : pour les structures de l’ESS, les organisations engagées, le partage de certaines valeurs, de la culture d’entreprise est souvent un critère important.
#5 Réaliser une fiche de poste
La fiche de poste est un outil de recrutement qui concrétise noir sur blanc votre besoin. Pour rester cohérent, c’est le moment de reprendre les critères que vous avez énumérés au préalable dans votre grille d’évaluation.
Pour attirer les meilleurs profils, on vous donne quelques conseils dans cet article pour bien la rédiger.
#6 Diffuser vos offres au bon endroit
Une fois que vous avez dressé votre profil de poste à l’aide de votre scorecard, puis construit la fiche de poste, place à la diffusion ! Mais pas n’importe où. Selon votre secteur d’activité, votre engagement ou le type de profil que vous recherchez, il existe différents canaux de recrutement. Chez jobs_that_makesense on est spécialisé dans l’impact positif et la transition écologique et sociale. On attire donc à nous des citoyens et candidats qui s’intéressent à ces enjeux et veulent faire bouger les choses dans leur travail.
Gérer les candidatures
L’offre est postée, vous avez reçu moult CV et lettres de motivations ! Maintenant vous en faites quoi ? Quels candidats correspondent parfaitement au poste ? Y correspondent un peu moins, voire pas du tout ?
#7 Sourcer directement des candidats
Parmi les candidatures reçues, sourcer les profils qui répondent aux critères précédemment posés est une étape importante du processus de sélection. Si vous avez dressé votre scorecard, vous pouvez par exemple cocher les cases de ceux qui y correspondent ou pas.
Au-delà de l’offre, vous pouvez aussi faire votre propre sourcing, en allant chasser des têtes sur LinkedIn ou sur des bases de CV. Sur jobs_that_makesense dans votre espace recruteur, vous avez par exemple accès à une grande base de CV de profils engagés.
#8 Centraliser la gestion des candidatures avec un ATS
Parmi les solutions de recrutement, il y a aussi L’ATS (applicant tracking system), logiciel de gestion de candidatures, qui permet de suivre et gérer les étapes du processus de candidature. Qui a été contacté ? Qui a t’on appelé pour un entretien téléphonique ? Pour qui le processus d’embauche est terminé ? Quels sont nos chouchous, nos candidat.e.s pépites ?
L’ATS de jobs_that_makesense vous permet aussi :
- de créer une CVthèque interne en réunissant les CV de profils intéressants que vous avez sourcé.
- d’automatiser des actions comme l'envoi de message (email, SMS...), pour répondre aux différents candidats.
- de synchroniser les candidatures reçues sur des plateformes différentes. Si vous avez un profil PRO chez nous et sur Welcome To the Jungle, vous pourrez par exemple rediriger des candidats pour rassembler les candidatures sur une seule plateforme.
Bonne nouvelle, vous n’avez pas besoin de compétences spécifiques pour utiliser un ATS. Et on dit ça, on ne dit rien, mais L’ATS de jobs_that_makesense est très simple d’utilisation ! ;)
Pré-sélectionner les candidats
#9 Faire un premier entretien à distance
Pourquoi à distance ? Parmi votre liste de pépites, ça vous permettra de clarifier avec les candidats qu’ils sont toujours disponibles, intéressés par le poste, qu’ils ont bien compris vos missions et vos enjeux et sont au courant des conditions d’exercices. Pour le réaliser vous avez le choix entre l’appel téléphonique ou l’entretien en visio. Chez makesense, on prévoit avec tous nos candidats pressentis un premier entretien de 30min pour faire rentrer dans le process de recrutement des candidat.e.s disponibles, motivé.e.s et s’étant renseigné.e.s sur notre association.
#10 N’ayez pas peur des profils atypiques
Personnes en reconversion professionnelle, multi potentielles, ayant travaillé dans un secteur peu vertueux, candidat.e.s ayant plus de 45 ans… N'ayez pas peur des parcours et personnalités atypiques ! Au contraire des parcours qui “sorte du cadre” peuvent être un réel atout pour votre organisation.
=> Par exemple, un professionnel ayant travaillé 25 ans sur de la gestion de projets dans une grande banque, peut être en capacité de manager une équipe de l’ESS et d’avoir une rigueur apportant de la structure à votre mode de fonctionnement.
=> Une ancienne rh dans les industries fossiles peut avoir de bonnes raisons de vouloir vous rejoindre
Rencontrer les candidats
Quand il y a un doute, il n’y a pas de doute !
#11 L’entretien en face à face
Scorecard en main, c’est le moment d’approfondir chacun des critères importants pour vous, en posant vos questions aux candidat.e.s. La grille vous donne un fil rouge pour conduire l’échange mais on vous conseille d’avoir rédigé au préalable une trame de questions. Suite au premier entretien, si vous y aviez intégré quelques notes, vous pouvez aussi les creuser pendant l’entretien.
#12 Les entretiens de références
Une fois les étapes des entretiens passés, mener des entretiens de références c’est l’étape ultime pour éviter la faute de recrutement.
POURQUOI ?
Personne n’est mieux placé que l’ancien manager pour vous faire des retours
COMMENT LES MENER ?
→ Demandez le contact au candidat
→ Vérifiez le profil sur Linkedin
→ Appel (15 mins)
→ Annoncez que vous recrutez mais ne précisez pas les missions, laissez le manager raconter : forces/faiblesses, points de vigilance, sur quelles missions il.elle a travaillé, etc.
⚠️ Ils sont toujours à mettre en perspective avec le poste et votre propre culture de travail !
#13 La rencontre avec l’équipe
Parmi les raisons d’un départ du candidat à la fin de sa période d’essai ou peu de temps après son embauche, il y a l’entente avec l’équipe.
2 ou 3 candidats sont à ça du poste à pourvoir ? Prévoyez une rencontre entre chacun d’entre eux et l’équipe qu’ils vont intégrer ou l’équipe au complet si vous êtes une petite structure. Proposer aux candidats une immersion dans vos locaux fait aussi partie des techniques de recrutement qui vous permettent d’évaluer leur capacité à se projeter dans votre environnement de travail.
Le bilan
#14 Le choix du candidat final
Quand il s’agit de prendre une décision pour le recrutement d’un candidat final, refaites un bilan des candidats rencontrés pendant les différentes étapes du parcours de recrutement. Toujours muni de votre scorecard, vous pourrez faire votre choix de manière rationnelle et objective. Au-delà de la grille, vos intuitions, les feelings comptent aussi : Quand il y a un doute, il n’y a pas de doute !
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