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Le guide du recruteur engagé

La méthode STAR - le guide pour réussir vos entretiens d’embauche

Fabien Secherre
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Dans le monde du recrutement, trouver le candidat idéal pour un poste peut être un défi de taille, surtout dans le contexte en constante évolution de la transition écologique et solidaire. Cependant, une méthode structurée et éprouvée peut rendre ce processus beaucoup plus efficace. C'est là que la méthode STAR entre en jeu. 

La méthode STAR, qui signifie Situation, Tâche, Action, Résultat, est une approche utilisée par de nombreux recruteurs pour évaluer les compétences des candidats de manière systématique et objective. Elle permet de recueillir des informations détaillées sur l'expérience passée des candidats et leur capacité à faire face à des défis professionnels.

Cette méthode permet aux recruteurs de sélectionner des candidats qui démontrent un engagement envers leurs valeurs et qui possèdent les compétences nécessaires pour contribuer efficacement à des initiatives écologiques et solidaires.

Les 4 composantes de la méthode STAR

La méthode STAR est composée de quatre éléments clés : Situation, Tâche, Action et Résultat.

Situation 

Dans cette étape, le candidat décrit le contexte ou la situation dans laquelle il était confronté à un défi ou une opportunité. Par exemple, il pourrait s'agir d'une situation où l'entreprise avait besoin de réduire ses émissions de carbone pour se conformer à des réglementations environnementales plus strictes.

Tâche 

Le candidat explique ensuite la tâche spécifique qui lui a été assignée dans le cadre de cette situation. Par exemple, sa tâche pourrait être de concevoir et de mettre en œuvre un plan d'action pour réduire les émissions de carbone de l'entreprise.

Action

Le candidat détaille les actions concrètes qu'il a prises pour relever le défi ou accomplir la tâche qui lui avait été assignée. Cela peut inclure des initiatives telles que l'identification et la mise en œuvre de nouvelles technologies écologiques, la sensibilisation des employés aux pratiques durables, ou la collaboration avec des partenaires externes pour développer des solutions innovantes.

Résultat 

Enfin, le candidat décrit les résultats concrets de ses actions et comment elles ont contribué à atteindre les objectifs de l'entreprise. Cela peut inclure des réductions spécifiques des émissions de carbone, des économies financières, des améliorations de la réputation de l'entreprise en matière de durabilité, ou des avantages sociaux pour les communautés locales.

La méthode STAR - un outil pour évaluer les compétences des candidats

La méthode STAR offre plusieurs avantages lorsqu'il s'agit d'évaluer les compétences des candidats :

  • Elle permet d'obtenir des informations détaillées et spécifiques sur l'expérience passée des candidats, ce qui facilite une évaluation plus approfondie de leurs compétences et de leur aptitude à occuper un poste donné.
  • En structurant les entretiens autour des composantes de la méthode STAR, les recruteurs peuvent garantir une évaluation plus équitable et objective de tous les candidats, indépendamment de leur origine ou de leur parcours professionnel.
  • La méthode STAR permet également de mieux prédire la performance future des candidats en se basant sur leurs réalisations passées. Cela permet aux recruteurs d'identifier les candidats qui sont les mieux placés pour réussir dans le poste proposé.

4 étapes pour intégrer la méthode STAR dans votre processus de recrutement

Pour intégrer efficacement la méthode STAR dans votre processus de recrutement, il est important de suivre quelques étapes clés :

Définir les compétences clés requises pour le poste

Avant de commencer les entretiens, identifiez les compétences et les qualités essentielles que vous recherchez chez les candidats. Cela vous aidera à formuler des questions pertinentes et à évaluer les réponses des candidats de manière plus efficace.

Structurer vos questions autour des composantes de la méthode STAR

Lors de la conception des questions d'entretien, veillez à ce qu'elles soient centrées sur les situations spécifiques auxquelles les candidats ont été confrontés, les tâches qu'ils ont accomplies, les actions qu'ils ont prises et les résultats qu'ils ont obtenus. Cela vous permettra d'obtenir des réponses plus détaillées et pertinentes de la part des candidats.

Écouter attentivement les réponses des candidats et poser des questions de suivi si nécessaire

Pendant l'entretien, prenez le temps d'écouter attentivement les réponses des candidats et posez des questions de suivi pour obtenir des éclaircissements ou des exemples supplémentaires. Cela vous aidera à mieux comprendre l'expérience et les compétences des candidats et à évaluer leur adéquation avec le poste proposé.

Évaluer les réponses des candidats en fonction des critères prédéfinis

Une fois les entretiens terminés, évaluez les réponses des candidats en fonction des critères prédéfinis et des compétences clés requises pour le poste. Cela vous permettra de comparer objectivement les performances des candidats et de prendre des décisions éclairées en matière de recrutement. Voir à ce titre notre article sur la scorecard 

3 Conseils pour structurer vos questions et évaluer les réponses des candidats

Lors de la conception de vos questions basées sur la méthode STAR, voici quelques conseils à garder à l'esprit :

  • Soyez précis et spécifique dans vos questions : Posez des questions qui permettent aux candidats de fournir des détails concrets sur leurs expériences passées et leurs réalisations.
  • Posez des questions ouvertes : Encouragez les candidats à fournir des réponses détaillées en posant des questions ouvertes qui les incitent à réfléchir et à partager leurs réflexions.
  • Évitez les questions suggestives : Évitez de poser des questions suggestives qui pourraient influencer les réponses des candidats ou les amener à répondre de manière biaisée. Restez neutre et objectif dans vos questions pour garantir une évaluation équitable de tous les candidats.

La méthode STAR : un outil au service de la transition écologique et solidaire

Dans le contexte de la transition écologique et solidaire, l'utilisation de la méthode STAR présente plusieurs avantages spécifiques :

La méthode STAR pour un recrutement inclusif

La méthode STAR peut contribuer à favoriser un recrutement plus inclusif et équitable en réduisant les biais inconscients et en offrant une évaluation objective des compétences des candidats, quel que soit leur parcours ou leur origine. En se concentrant sur les expériences et les réalisations des candidats, plutôt que sur des critères subjectifs, les recruteurs peuvent garantir une évaluation plus juste et équilibrée de tous les candidats, ce qui favorise la diversité et l'inclusion dans le processus de recrutement.

Utiliser la méthode STAR dans le secteur de l’impact

Pour les postes liés à la transition écologique et solidaire, il est essentiel d'adapter les questions basées sur la méthode STAR pour mettre en évidence l'engagement des candidats envers ces valeurs. En posant des questions spécifiques sur les expériences passées des candidats en matière de durabilité, de responsabilité sociale et d'engagement communautaire, les recruteurs peuvent évaluer leur adéquation avec les valeurs et les objectifs de l'organisation. 

Par exemple, des questions pourraient porter sur les initiatives écologiques auxquelles les candidats ont participé, leur compréhension des enjeux environnementaux et sociaux, et leur capacité à mobiliser des ressources et à créer des partenariats pour promouvoir le changement positif.

En intégrant la méthode STAR dans votre processus de recrutement et en l'adaptant au contexte de la transition écologique et solidaire, vous pouvez non seulement identifier les candidats les mieux qualifiés pour soutenir vos initiatives durables, mais aussi promouvoir une culture organisationnelle inclusive et engagée qui valorise la diversité, l'équité et la durabilité.