Accueillir des personnes exilées dans mon entreprise : pourquoi et comment ?
Avec l’arrivée des réfugiés ukrainiens, le sujet de l’accueil et de l’insertion pérenne des personnes migrantes dans les entreprises a gagné en visibilité et en popularité. Différents motifs sont tour à tour mobilisés pour faire du champ de la diversité un incontournable.
Motifs économiques :
Notre économie est tributaire du travail des immigrés, et le droit à l’insertion est essentiel pour rendre visible ce rôle central. Côté entreprises, les travaux des sciences économiques et sociales montrent que les mesures d’insertion des exilés rencontrent leurs besoins en matière de recrutement, en particulier dans les secteurs en tension ou d’avenir. Des retours très positifs se font d’ailleurs entendre de la part des entreprises pionnières sur le sujet, comme Sodexo, qui décrivent les compétences devenues rares de ces employés, leur fidélité et résilience. On sait par exemple que le taux de remplacement, ou turnover, des travailleurs réfugiés est de 4 %, comparé à 11 % chez les autres, et que la diversité accroît la productivité et l’innovation, la croissance et l’engagement des collaborateurs.
Motifs sociaux :
Le maintien d’une partie de la population dans la pauvreté compromet fortement la cohésion sociale. Or, en France, le taux de chômage des immigrés est près de deux fois plus important que celui des Français. C’est d’autant plus le cas pour les immigrés diplômés qui ont tendance à occuper des postes très inférieurs à leurs qualifications, et pour les plus jeunes et les femmes migrantes qui connaissent de grandes difficultés à insérer le marché du travail de notre pays.
Motifs éthiques et humanistes :
Il est moralement impératif de lutter contre les inégalités et pour la dignité et les droits fondamentaux de toutes et tous. Pour citer Fatemeh Jailani, « Permettre à une personne de s’accomplir par le travail, c’est lui rendre sa dignité et lui permettre de trouver sa place et sa légitimité dans une Europe dont la devise est “Unie dans la diversité“ ».
Finalement, accueillir et insérer des personnes exilées dans son entreprise, c’est une manière de relever le défi de la compétitivité, tout en défendant les valeurs fondatrices du modèle social européen : l’égalité des chances, la solidarité et la cohésion.
OK. Mais on fait comment ?
Penser le processus d’embauche
Les études de testing l’ont démontré : même dans des entreprises bien intentionnées, les méthodes de recrutement peuvent ne proposer à l’embauche qu’un certain profil d’individus. Par exemple, un « Mohamed » doit envoyer 20 CV avant d’être convoqué en entretien d’embauche, là où un « Michel » ne doit en envoyer que 5…
Pour identifier les biais de leurs approches et rendre accessibles les offres d’emploi à d’autres catégories de la population, ces entreprises peuvent faire appel au milieu associatif, aux acteurs publics et aux centres de formation, afin d’élaborer ce qu’on appelle un « plan diversité ». Les chercheurs peuvent aussi jouer un rôle précieux : certains sujets émergeants, comme celui de l’intersectionnalité, peuvent intéresser les employeurs sans qu’ils sachent quoi en faire. Pourtant l’enjeu est de taille : il s’agit de mieux saisir la situation des personnes discriminées, pour réajuster son action.
Penser le maintien en emploi
Selon le Comité économique et social européen (CESE), l’intégration est un processus social d’adaptation mutuelle. Elle nécessite donc des prises de conscience et des points de vigilance des deux côtés. Ce qui ressort des études, c’est que le levier le plus important pour intégrer durablement et efficacement les travailleurs migrants au sein d’une entreprise, c’est l’investissement des salariés et le changement des mentalités.
Il faut donc embarquer l’ensemble des salariés, les sensibiliser et les former : présenter la réalité des personnes migrantes, les enjeux de leur insertion professionnelle, les notions d’inclusion, de diversité, d’égalité, les enjeux interculturels et interreligieux, etc. L’objectif est de déconstruire les idées préconçues et de désamorcer les craintes potentielles, pour faire d’eux les « sentinelles de l’intégration ».
Il s’agit également de préparer l’arrivée de la personne exilée et d’accompagner sa prise de poste, pour faire de l’entreprise un milieu véritablement inclusif. Faciliter l’accès aux informations importantes concernant l’organisation de travail, l’emploi, les missions, tâches et responsabilités, et les collègues (leurs noms, leurs fonctions) ; mettre en place des programmes de mentorat, de coaching, d’apprentissage des bases de la langue française – en impliquant les autres employés ; prévoir une formation en interne ou en externe pour une éventuelle remise à niveau du socle de compétences ; prendre en compte et accompagner les difficultés pour trouver un logement, pour prendre les transports, les contraintes administratives, etc. et adapter les modes de gestion aux besoins de la personne (penser à inclure les gestionnaires dans le processus d’embauche pour une meilleure implication).
Penser les processus d’anticipation
Et pour que cette intégration soit pérenne, il s’agit de développer en amont les processus et dispositifs permettant d’intervenir rapidement en cas de difficulté.
Anticiper l’essoufflement > les responsables diversité doivent pouvoir mobiliser les salariés de façon régulière pour maintenir une adhésion collective aux objectifs d’inclusion. Or, on constate parfois un essoufflement, une routinisation voire un épuisement à la fois chez ceux qui transmettent et ceux qui reçoivent les messages et objectifs de diversité. Que répondre, par exemple, au fameux « On ne peut plus rien dire, on ne peut plus faire de blague ! » ?
Anticiper les conflits et les discriminations > Le dispositif juridique et stratégique en matière de RSE, de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité doit permettre un encadrement suffisant, par l’élaboration d’une charte instituant le principe de non-discrimination, et le recours à des acteurs clairement identifiés : le Défenseur des droits, l’inspection du travail, les représentations du personnel, une organisation syndicale.
Pour cela, ne pas hésiter à se tourner vers les nombreux acteurs qui se sont positionnés pour accompagner les entreprises dans ce parcours. Each One, entreprise à mission, a permis l’embauche de 2000 réfugiés depuis sa création en 2015. Kodiko, association, met en relation des réfugiés et des bénévoles qui les accompagnent dans leurs parcours d’embauche. SINGA, dans une autre approche, accompagne les personnes réfugiées dans leur volonté entrepreneuriale et insiste beaucoup sur une vision de la migration en termes de talents, de créativité et d’innovation.
Et puis il existe des formations, également, qui s’adressent aux personnes souhaitant développer les objectifs d’inclusion et de diversité au sein de leurs entreprises. Le DU Action sociale et Migrations de l’Institut Catholique de Paris, par exemple, a ouvert cette année un nouveau module de 3 jours sur la thématique « Migration et Travail ». Ce module offre des connaissances juridiques, sociologiques, économiques, interculturelles sur les migrations internationales et leurs rapports au monde du travail d’une part, et une exploration des outils de la RSE, des plans diversité, de la lutte contre les discriminations (etc.) d’autre part.
Auteur : Noémie Paté - enseignante chercheuse et sociologue – Directrice du DU Actions Sociale et Migrations et du Master Solidarité et transitions durables à la Faculté des Sciences économiques et sociales et de droit de l’Institut Catholique de Paris
Pour aller plus loin
👉 La formation à l’Institut Catholique de Paris
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👉 Les formations pour se diriger vers un métier de la transition