Bilan de compétences : les raisons d'en faire et les freins qui nous retiennent de passer à l'action
En 2004, Laura Genevois prend conscience des enjeux climatiques. Côté perso, elle sait comment agir, mais elle cherchera longtemps sa voie professionnelle. D’abord responsable RSE dans une grande entreprise, elle travaille ensuite chez Zero Waste France, et co-fonde le Réseau Vrac. Alors qu’elle accompagne des entrepreneurs zéro déchet, elle est régulièrement sollicitée par des personnes en quête d’engagement dans leur travail, mais qui ne souhaitent pas se lancer dans la voie de l’entrepreneuriat. Pour les accompagner, elle décide d’agir. Elle s’entoure d’une équipe d’experts de l’orientation professionnelle connaissant les enjeux environnementaux et sociaux. Ils ont tous fait une transition professionnelle et avec eux, elle fonde l’organisme de formation Mon Job de Sens. Aujourd’hui, ce sont plus de 500 personnes qui ont été accompagnées dans le cadre d’un bilan de compétences avec Mon Job de Sens.
On a voulu comprendre pourquoi autant de salariés faisaient des bilans de compétences. Que viennent chercher les salariés via le bilan de compétences ? Dans quels cas est-il intéressant d’en proposer un à ses salariés ? En tant que RH, pourquoi les partenariats avec des organismes de bilan de compétences peuvent être pertinents ?
Laura, fondatrice, et Sophie, directrice de la communication chez Mon Job de Sens, ont répondu à nos questions !
Laura Genevois - Fondatrice de Mon Job de Sens
Pour Sophie Fabbi, les salariés qui font des bilans viennent à la fois pour certains besoins, mais aussi parce qu’ils ressentent des blocages et des freins dans leur évolution professionnelle vers l’impact. Les voici :
3 besoins qui amènent à faire un bilan de compétences
Le sentiment d’être paumé.e.s
Sophie - “Des personnes viennent car elles ont le sentiment de tourner en rond, d’être perdu·e·s. Elles ne savent pas comment avancer. Dans beaucoup de cas, il y a des degrés différents de mal-être : d’un simple ras le bol à des sorties de burn out. Les causes de ces mal-êtres peuvent être des réorganisations internes, un management toxique ou exigent, de lourdes charges de travail ou encore de la pression.”
Le syndrôme de “l’enfant sage”
Sophie - “Certains viennent aussi parce qu’ils ont avancé au gré des opportunités. Ce sont des personnes qui travaillaient bien à l’école, qui ont suivi des grandes études et qui ont fait des choix par défaut, sans trop réfléchir. Aujourd’hui elles ne trouvent pas de sens et veulent faire des choix plus en accord avec elles.”
Le sentiment d’urgence dans le contexte actuel
Sophie - “Enfin, certains viennent car son éco-anxieux : le monde va mal et leur boulot n’est pas utile. Il y a donc un besoin d’agir vite et de trouver vite du sens et une stabilité.”
3 freins qui bloquent le passage à l’action
Le manque de légitimité
Sophie - “Les personnes font aussi face à des freins qui les bloquent dans leurs transitions professionnelles à impact. Souvent, elles ont le sentiment de ne pas avoir d’expertise dans le domaine dans lequel elles souhaiteraient exercer. Or, elles ont beaucoup de compétences transversales acquises lors de leur précédentes expériences. Le bilan permet justement de faire le point sur leurs forces et de les valoriser.”
Le manque de réseau
Sophie - “Quand on connaît mal les structures qui peuvent nous accompagner, les métiers et l’écosystème de la transition, il peut être difficile de s’y projeter.”
L’instabilité financière
Sophie - “Effectuer un virage professionnelle, c’est souvent prendre des risques imaginés ou réels, notamment financiers, qui sont liés à cette peur de savoir si l’on va réussir ou non.”
Sophie Fabbi - Directrice de la communication chez Mon Job de Sens
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Quand des salariés viennent vous voir pour des problématiques internes, que leur apportez-vous ?
Laura - Quand des personnes en poste viennent nous voir pour faire un bilan de compétences parce qu’elles se posent des questions, on les accompagne à clarifier leurs besoins. L’intérêt du bilan de compétence est de mettre toutes leurs problématiques les unes à côté des autres, pour comprendre celles qui coince. Lorsqu’un salarié le sait, qu’il a pris ce recul apaisé, là, il peut en parler. Les personnes peuvent ensuite avoir une communication saine avec leur RH ou DRH.
Avez-vous des exemples de personnes pour qui le bilan de compétences a permis de faire une mobilité interne ?
Sophie - Oui, je pense à Hélène qui s’occupait des choix marketing des présentations de rayons dans un grand groupe de vente d’électroménager. Elle aimait bien sa boîte mais souhaitait avoir des missions plus engagées. Le bilan de compétences lui a permis de mieux connaître ses talents, ses forces et ses envies. Suite au bilan de compétences, elle a pris rendez-vous avec sa responsable pour évoquer ses envies professionnelles et son poste a évolué pour intégrer plus de sujets environnementaux, tout en conservant les missions qui lui plaisent aujourd'hui. Elle s’est orientée vers la section RSE du magasin.
Quel est l’intérêt des bilans de compétences pour les entreprises ?
Sophie - Il peut y avoir une peur des salariés de demander de financer un bilan de compétences, car il peut y avoir cette injonction à se dire chez les rh : c’est parce qu’il veut partir. Or, le bilan permet de clarifier les besoins et les envies professionnelles du salarié. Si le bilan lui permet de mettre le doigt sur une gêne dans sa situation actuelle, des solutions peuvent se trouver en interne : changement d’équipe, de missions… Le départ du salarié n’est qu’une option parmi plein d’autres. S’il réalise qu’il n’est vraiment pas à la bonne place et souhaite quitter son poste, c’est dans l’intérêt de l’entreprise de le laisser partir, plutôt que de vouloir à tout prix retenir une personne démotivée.
Laura - Le pire pour une entreprise, c’est le coût de l’inaction. Je prends un exemple que tout le monde peut comprendre : quand tu as envie d’aller aux toilettes la nuit, que tu as la flemme de te lever, et que tu te dis que tu vas te rendormir. Tu sais bien que ça ne va pas le faire. En RH c’est pareil. On a des personnes qui, lorsqu’elles viennent nous voir, nous disent “ça fait 2 ans que je me sens mal dans mon boulot.” C’est une perte de temps pour la personne et une perte d’argent pour l’entreprise.
Le mot de la fin ?
L’adaptation du monde de demain, c’est un marathon, pas un sprint. On veut que les gens aient envie d’y aller avec le sourire le matin. Pour cela, il faut réussir à prendre du plaisir au quotidien. On est pas sur une guerre, on est sur de nouvelles règles du jeu pour le monde. Il faut pour cela, qu’on arrive à mieux communiquer ensemble. Ce qu’on essaie de faire avec le bilan de compétences, c’est d’accompagner les personnes sur ces nouvelles règles du jeu, pour construire un monde dans lequel nous pourrons vivre ensemble.
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