Les questions de gouvernance sont au coeur de la transformation sociale et écologique des organisations.
Si nous voulons durablement changer notre façon de penser notre modèle de société, nous devons également repenser nos modes de fonctionnement.
Chez makesense, ces questions nous passionnent depuis de nombreuses années. C'est pourquoi très tôt, nous avons décidé d'opter pour une organisation horizontale, basée sur les principes Opale de Frédéric Laloux.
Nous vous proposons un résumé d'un super podcast d'Alizée, co-fondatrice de makesense.
Avec un système qui évolue continuellement, quelles sont les fondations de la gouvernance partagée et comment sont-elles appliquées au sein de makesense ? Notre modèle fait le choix de se baser sur la confiance plutôt que sur le contrôle. La confiance est au coeur de chaque collaboration. On essaie donc de vous en dire un peu plus, même si c'est avant tout un modèle qui se vit !
Organisation horizontale
Dans le modèle décentralisé, il n'y a pas de chef, pas de hiérarchie définie entre les personnes. Chaque collaborateur a un référent opérationnel, qui lui permet de se développer et de s'assurer de sa montée en compétences. Le pouvoir est donc dans celui qui a l’information. Le partage de l'information est donc primordial pour assurer le bon fonctionnement de l'organisation.
La sollicitation d'avis
Comment prend-on des décisions, qui décide ? Dans les fait, la réponse est simple : tout le monde a son mot à dire.
Lorsqu'une décision individuelle qui peut impacter collectivement est à prendre, on utilise la sollicitation d'avis. Cela permet d'expliquer la décision et de récolter les avis de plusieurs personnes expertes sur le sujet ou touchées par le sujet.
Enfin, si cette décision peut être dangereuse pour l'intégrité de l'organisation, on utilise la waterline, un comité élu par une élection sans candidats qui a pour objectif de traiter les sujets "chauds" de l'organisation et de donner un avis, qui peut ne pas être respecté.
En synthèse, tout se résume dans l'une de nos valeurs phare : be free as much as you're responsible.
La gestion des conflits et la culture du feedback
Le conflit fait partie de la vie d'une organisation. Il faut l’accepter et s’équiper de process pour le traiter.
Afin de gérer au mieux les conflits, makesense forme ses collaborateurs à la communication non violente et la culture du feedback afin de s'écouter et de mieux appréhender les désaccords au sein d'une équipe ou entre 2 équipes.
Si le conflit existe quand même, il y a des médiateurs formés afin de pouvoir résoudre les conflits.
L'auto-détermination des salaires
Notre modèle de rémunération est basé sur trois critères : une base commune, l'autonomie dans ton travail, la contribution à makesense et l'ancienneté. Chaque critère a des paliers qui permettent de déterminer son salaire.
Lorsque son salaire est déterminé, le collaborateur fait une demande de passage de palier lors de son comité de développement (entretien annuel) puis le comité de rémunération donne un avis favorable ou défavorable.
Mais la décision finale revient quand même à chacun.
Conclusion
Comme vous pouvez le constater, l'organisation libérée est fondamentalement différente du mode de gouvernance des entreprises hierarchiques. Nous croyons que ce modèle est plus vertueux, mais il n'est bien évidemment pas parfait et en constante évolution.
Nous vous encourageons à écouter ce podcast et à vous en inspirer sans copier-coller le modèle afin de l'adapter à votre organisation.